Remco Claassen

Trainer, spreker en bestsellerauteur op het gebied van leiderschap en persoonlijke ontwikkeling

VOORUITGANG door VERBINDING

Een column van Remco Claassen


Waarom gaan er nog steeds zo veel dingen mis in organisaties? Wat is nu exact de verborgen oorzaak achter miscommunicatie, wantrouwen, inefficiëntie, onvrede, gebrek aan drive en het ontbreken van commitment? Hoe komt het dat de capaciteiten van mensen vaak niet volledig tot hun recht komen? Het heeft mij inmiddels meer dan 2 decennia gekost om te ontdekken dat 'Effectief Leiderschap' eigenlijk verwarrend simpel is. Ik ga het je uitleggen, en wanneer we klaar zijn weet je beter dan ooit tevoren hoe je op een waterdichte manier en volledig duurzaam kunt bouwen aan succesvolle organisaties, teams en relaties. Met andere woorden, ook jij weet dan precies hoe je het beste uit je mensen en de organisatie kunt halen!

De oorsprong van dit inzicht heeft alles te maken met de ontdekking dat traditioneel top-down leiderschap niet langer leek te werken. Meer en meer zag ik scheurtjes ontstaan in de oude hiërarchische manier van samenwerken. Steeds vaker hoorde ik de klaagzang van struggelende managers die met mij leerden inzien dat:
Mensen wel willen en kunnen veranderen,
maar niet veranderd willen worden!
Als de primaire drive voor verandering (lees: om zaken anders te doen dan tot nu toe) niet als inside-out is maar hoofdzakelijk als outside-in wordt ervaren, gaan tegenwoordig eerder de hakken in het zand dan dat mensen conformiteit laten zien. Met andere woorden; wanneer er geen verbinding bestaat tussen verander-drive (de ambitie van de medewerker) en verander-koers (de doelstellingen van de organisatie) komt er geen vooruitgang! Dit is de belangrijkste reden waarom de meeste cultuurveranderingsprocessen op niets zijn uitgelopen. Sterker nog, ik heb vele voorbeelden waar zelfs een negatief resultaat is ontstaan. Situaties waar de opgelegde verbeteringsinitiatieven enkel meer weerstand, onvrede en ineffectiviteit hebben opgeleverd.

Maar hoe creëer je dan die verbinding tussen medewerker-ambitie en de koers van de organisatie? Wat moet je doen om je mensen te helpen groeien zonder dat ze zich daartoe door hun baas gedwongen voelen? De crux zit hem in het omkeren van de hiërarchische stroming. Wat bedoel ik hiermee? Traditioneel leiderschap combineert top-down verantwoordelijkheid met top-down sturing. Vroeger werden de bazen in een organisatie dus niet alleen aangesproken op het resultaat van hun team maar hadden ze tevens als taak het ‘juiste gedrag’ bij hun medewerkers af te dwingen. Leidinggevenden voelden zich daardoor genoodzaakt om de medewerkers naar effectief gedrag te dirigeren omdat ze anders de schuld kregen voor hun falend team. En dit is dus precies wat top-down dynamiek teweegbrengt. En dit werkt dus heden ten dage niet meer!
Nieuw leiderschap combineert gedeelde
verantwoordelijkheid met bottom-up sturing!
Dát zijn de ingrediënten van verbinding. Een mens gaat pas excelleren wanneer zowel de persoonlijke ambitie als de koers van de organisatie op elkaar zijn afgestemd. Wat we nodig hebben is een gezamenlijke koers, letterlijk een verbindend toekomstperspectief!

Verbinding is dus hét sleutelwoord voor duurzame inzetbaarheid en vormt daarmee de basis voor een toekomstbestendige organisatie. Verbinding is noodzakelijk op een drietal niveaus: persoonlijk, intra-persoonlijk en voor de hele club.

Persoonlijk wil zeggen dat op individueel niveau een mens alleen effectief is wanneer talent verbonden is met passie. Dat zowel ‘kunnen’ als ‘willen’ zo optimaal mogelijk gematcht zijn.

Intra-persoonlijk wil zeggen dat op relatieniveau enkel effectiviteit ontstaat wanneer beide personen een voordeel halen uit de samenwerking. Tussen leidinggevende en medewerker, tussen medewerker en klant en tussen collega’s onder elkaar. De verbinding zit dan in het wederzijds gewin in de interactie (“Longterm effectiveness requires mutual benefit”, Dr. Stephen Covey).

Voor de groep betekent dit dat alle mensen in een organisatie zich verbonden moeten voelen met de missie. Ondernemerschap en eigenaarschap kunnen alleen bestaan wanneer mensen zich betrokken voelen en energie halen uit hun werk.

Op alle 3 niveaus zie je dus consequent de noodzaak van een balans tussen ‘eigenbelang’ en het ‘welbehagen van de ander’. Let goed op: elke onbalans betekent het begin van het einde! Individueel, tussen personen onderling en tussen mens en organisatie.

Het is, zoals ik in het begin al zei, eigenlijk zeer simpel;
  • wanneer je te lang dingen doet die je misschien wel kunt maar die geen energie opleveren, dan brand je op;
  • wanneer in een (huwelijks)relatie een van beiden lijdt, dan gaan uiteindelijk beiden eronderdoor,
  • wanneer te veel mensen hun werk ervaren als geaccepteerd leed verliest de hele organisatie haar effectiviteit.
De komende periode krijg je nóg 3 columns waarin ik je meeneem op een pad naar nieuw leiderschap. Letterlijk een reis die je zal leren hoe je op al deze 3 niveaus kunt groeien naar meer verbinding. En onthoud: dit doen we op een manier die bottom-up wordt ingezet. De ommekeer van de hiërarchische stroming is nabij, we gaan mens en organisatie gezamenlijk begeleiden naar een verbonden toekomst!